Abraham Maslow nos presenta una hipótesis de 5 necesidades propias de los humanos, ordenándolas de manera jerárquica.
Maslow separó las necesidades fisiológicas en orden inferior y en orden superior.
Orden Inferior.
Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales.
De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.
Orden Superior.
Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad.
Reconocimiento: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.
Autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción.
Concluyendo, las necesidades de orden superior quedan satisfechas en la parte interna de la persona, mientras que las necesidades de orden inferior quedan satisfechas en la parte externa de la persona, estas necesidades son la base de una vida plena.
CONDICIONAMIENTO OPERANTE
B.F Skinner, un psicólogo estadounidense descubrió el segundo tipo de condicionamiento, el Operante, gracias a el experimento que realizó con una rata blanca hambrienta, a la cual colocó en una caja donde se encontraba una palanca que podía ser accionada por el animal, si la rata accionaba la palanca, un sistema mecánico dejaba caer un trozo de pan, al principio fue difícil, pero ya después, la rata lo hacía por instinto.
Esto quiere decir que el Condicionamiento Operante, se refiere a que si un individuo se encuentra en una situación nueva y no sabe qué hacer, el individuo realizará una acción, si dicha acción devuelve una consecuencia positiva lo seguirá haciendo de la misma manera, de lo contrario no la volverá a hacer.
Por ejemplo: Si un niño de 10 años obedece a su mamá cuando se le da una orden y el niño al obedecer es premiado con permisos para salir a jugar, el niño seguirá obedeciendo.
Caso contrario: Si un niño pequeño toma una aguja y se pincha el dedo con la punta, el niño recibirá una respuesta de dolor y por lo contrario no volverá a tocar la punta de la aguja.
En ese vídeo se muestra un ejemplo acerca del comportamiento que se puede obtener mediante la recompensa de cualquier cosa que satisfaga la necesidad de una persona.
Toda acción tiene una respuesta positiva o negativa, así que ésta depende de las circunstancias y de nosotros mismos de volverla a hacer o no.
Fuente: Sara LLorens Aguilar, J. E. (15 de 04 de 2012). aprendiendopsicologia-sara.blogspot.mx.
TEORÍA X y Y
Douglas McGregor fue un personaje ilustre en la administración, a el se le atribuye la teoría de la X y Y, porque en esta teoría él nos dice que el comportamiento de los lideres, jefes, gerentes, patrones, dueños y altos mandos de una empresa, se debe a la idea que tengan sobre sus subordinados.
EXPECTATIVAS DE VROOM
Esta teoría fue postulada por Víctor Vroom alrededor de los años 60´s, en donde dice que el empleado realizará su trabajo con entusiasmo y dará lo mejor de si para lograr sus metas siempre y cuando tenga en mente y esté seguro que obtendrá alguna recompensa extra por su esfuerzo, ya sea un bono extra, un aumento de sueldo o simplemente un reconocimiento alentador a su trabajo.
Esta teoría se enfoca en tres relaciones:
En conclusión, esta teoría ayuda a comprender, porqué muchos empleados solo realizan lo indispensable, lo único que se le pide o en su defecto dan su mínimo esfuerzo, esto debido a que en la mayoría de las ocasiones cuando un empleado da lo mejor o un extra en su trabajo no se encuentra motivado y siempre se pregunta si será valorado.
FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. Se considera que las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse como factores de higiene.
En la siguiente figura se muestran los factores reportados en 12 investigaciones llevadas a cabo por Herzberg, que afectan las actitudes hacia el puesto.
Los factores intrínsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento están relacionados con la satisfacción en el puesto.
En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, como las políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
Cuando en una empresa el empleado tiene resultados favorables en su trabajo se atribuye los logros, pero cuando las cosas no salen como lo esperado le atribuye la responsabilidad a factores externos.
En conclusión, las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, prestaciones, las políticas de la empresa, el tipo de trato recibido por los gerentes, los reglamentos internos, son factores higiénicos que influyen en el trabajador, y de estas depende de que el empleado tenga un buen desempeño, ademas de no dejar de lado la parte de motivación de parte de los patrones para alentar a sus empleados cuando estos hacen bien su trabajo.
Fuente: teoriasmotivacionales. (s.f.). http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/. Recuperado el 24 de 05 de 2013, de http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-jerarquia-de-necesidades-de-maslow/
Imagen: blogs.eluniversal.com.mx
CONDICIONAMIENTO OPERANTE
B.F Skinner, un psicólogo estadounidense descubrió el segundo tipo de condicionamiento, el Operante, gracias a el experimento que realizó con una rata blanca hambrienta, a la cual colocó en una caja donde se encontraba una palanca que podía ser accionada por el animal, si la rata accionaba la palanca, un sistema mecánico dejaba caer un trozo de pan, al principio fue difícil, pero ya después, la rata lo hacía por instinto.
Esto quiere decir que el Condicionamiento Operante, se refiere a que si un individuo se encuentra en una situación nueva y no sabe qué hacer, el individuo realizará una acción, si dicha acción devuelve una consecuencia positiva lo seguirá haciendo de la misma manera, de lo contrario no la volverá a hacer.
Por ejemplo: Si un niño de 10 años obedece a su mamá cuando se le da una orden y el niño al obedecer es premiado con permisos para salir a jugar, el niño seguirá obedeciendo.
Caso contrario: Si un niño pequeño toma una aguja y se pincha el dedo con la punta, el niño recibirá una respuesta de dolor y por lo contrario no volverá a tocar la punta de la aguja.
En ese vídeo se muestra un ejemplo acerca del comportamiento que se puede obtener mediante la recompensa de cualquier cosa que satisfaga la necesidad de una persona.
Toda acción tiene una respuesta positiva o negativa, así que ésta depende de las circunstancias y de nosotros mismos de volverla a hacer o no.
Fuente: Sara LLorens Aguilar, J. E. (15 de 04 de 2012). aprendiendopsicologia-sara.blogspot.mx.
Recuperado el 24 de 05 de 2013, de www.e-torredebabel.com: http://aprendiendopsicologiasara.blogspot.mx/2012/04/condicionamiento-operante.html,
http://www.e-torredebabel.com/Psicologia/Vocabulario/Condicionamiento-Operante.htm
Imagen: www.tumblr.com
TEORÍA X y Y
Douglas McGregor fue un personaje ilustre en la administración, a el se le atribuye la teoría de la X y Y, porque en esta teoría él nos dice que el comportamiento de los lideres, jefes, gerentes, patrones, dueños y altos mandos de una empresa, se debe a la idea que tengan sobre sus subordinados.
McGregor menciona que las personas que se consideran X, son aquellas personas a las cuales los directivos los ven como simples empleados y solamente se les dictan normas y los tratan con mas exigencia. Mientras que a las personas que se consideran Y, los directivos los ven no como empleados, si no como personas que forman parte de la empresa y que se comprometen con ella.
Este vídeo muestra un ejemplo de empleados X que se deslindan de responsabilidades por no sentirse comprometidos con su empresa.
En conclusión, un empleado eficiente es aquel que no solo atiende sus actividades si no que también se involucra con otras y procura realizar dichas actividades de la mejor manera, sin saberlo es mejor visto por sus jefes y lo toman mas en cuenta, de igual manera se le puede premiar por su esfuerzo extra.
Fuentes: Carlos López, D. J. (07 de 2001). www.educarm.es. Recuperado el 28 de 05 de 2013, de www.gestiopolis.com, http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm, http://www.educarm.es/templates/portal/images/ficheros/etapasEducativas/secundaria/16/secciones/270/contenidos/5880/teoria_x_e_y_teoria_z.pdf
EXPECTATIVAS DE VROOM
Esta teoría fue postulada por Víctor Vroom alrededor de los años 60´s, en donde dice que el empleado realizará su trabajo con entusiasmo y dará lo mejor de si para lograr sus metas siempre y cuando tenga en mente y esté seguro que obtendrá alguna recompensa extra por su esfuerzo, ya sea un bono extra, un aumento de sueldo o simplemente un reconocimiento alentador a su trabajo.
Esta teoría se enfoca en tres relaciones:
Relación esfuerzo-desempeño. Probabilidad que percibe un individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
Relación desempeño-recompensa. El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
Relación recompensa-metas personales. El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales, y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.
En conclusión, esta teoría ayuda a comprender, porqué muchos empleados solo realizan lo indispensable, lo único que se le pide o en su defecto dan su mínimo esfuerzo, esto debido a que en la mayoría de las ocasiones cuando un empleado da lo mejor o un extra en su trabajo no se encuentra motivado y siempre se pregunta si será valorado.
Fuentes: negociosmba.com,ww.cca.org.mx. (01 de julio de 2009). cca.org.mx.
Recuperado el 29 de 05 de 2013, de negociosmba.com:
http://negociosmba.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom/,
http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/habad/habadm/enfpro/expec.htm
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. Se considera que las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse como factores de higiene.
En la siguiente figura se muestran los factores reportados en 12 investigaciones llevadas a cabo por Herzberg, que afectan las actitudes hacia el puesto.
Los factores intrínsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento están relacionados con la satisfacción en el puesto.
En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, como las políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
Cuando en una empresa el empleado tiene resultados favorables en su trabajo se atribuye los logros, pero cuando las cosas no salen como lo esperado le atribuye la responsabilidad a factores externos.
En conclusión, las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, prestaciones, las políticas de la empresa, el tipo de trato recibido por los gerentes, los reglamentos internos, son factores higiénicos que influyen en el trabajador, y de estas depende de que el empleado tenga un buen desempeño, ademas de no dejar de lado la parte de motivación de parte de los patrones para alentar a sus empleados cuando estos hacen bien su trabajo.
Fuentes: negociosmba.com,ww.cca.org.mx.
(01 de julio de 2009). cca.org.mx. Recuperado el 29 de 05 de 2013, de
negociosmba.com: http://negociosmba.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom/,
http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/habad/habadm/enfpro/expec.htm
http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-motivacion-higiene/