Vídeo escolar "Liderazgo"

Vídeo escolar

 Liderazgo

Dirección de equipos de alto rendimiento

En si los equipos de alto rendimiento son equipos que tienen un  objetivo claro, retador, están integrados por gente competente de distintas áreas de conocimientos guiados por el líder que trata de que todo salga bien resolviendo cualquier problema interno, donde el ambiente es de cooperación y tienen compromisos comunes.

Para formar un equipo de alto rendimiento se necesitan estos requisitos:

• Definir el puesto
• Crear una visión
• Definición de objetivos y
• Construir un  espacio de dialogo.

Los equipos de alto rendimiento se caracterizan principalmente por marcar expectativas altas, todo el equipo participa, todos trabajan en la misma oficina, las tareas no las realiza una sola persona y adoptan  una actitud positiva.

A continuación mencionaré los hábitos y actitudes que deben tener los equipos de alto rendimiento, los cuales son:

• Tener un propósito claro.- es decir, todos los miembros del equipo debe saber cuál es el objetivo y alcanzarlo.                                                                               
• Tener una comunicación efectiva.- no deben existir dudas sin resolver.
• Voluntad de aprender de los demás.- aprender nuevas técnicas y métodos. 
• Participación en el grupo.- los miembros del equipo deben sentirse involucrados en la toma de decisiones para resolver problemas.
• Orientación a solución de los problemas.-  se deben buscar soluciones no culpables.
• Búsqueda de excelencia.- no solo en resultados sino también en la relación entre los miembros del equipo.
• Celebración de logros.- celebrar los logros motiva y hace que cada uno de los integrantes del equipo sienta que ha contribuido en hacer un buen trabajo.
• Involucrar  a todas las personas relevantes.- es decir, cuando surgen problemas y se encuentran miembros capaces de resolverlos, estos se reúnen y lo resuelven, no trabaja uno solo para resolverlo.
• Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios.- cuando se presenten problemas que relacione distintas áreas al mismo tiempo (diseño, programación, finanzas) un miembro de cada equipo se debe integrar a un equipo que se encargue de solucionarlo.
• Búsqueda de innovación.- innovar es la mejor forma de realizar proyectos.
• Descontento con el status quo.- es desarrollar proyectos mediante metodologías pero buscar innovar estas mismas gracias al equipo innovador.
• Compromiso.- los integrantes no solo se comprometen con el trabajo, también con sus compañeros.

Un equipo de alto rendimiento es necesario formarlo cuando no se obtienen los resultados esperados en proyectos pasados, también cuando el líder no sabe tomar decisiones adecuadas.

La importancia que tiene, es aceptar responsabilidades, asumir conflictos en equipo, trabajar juntos para alcanzar objetivos.

Para desarrollar un equipo de alto rendimiento solo basta con tener gente capaz, que se comprometa y que esté dispuesta a trabajar en equipo.

Como en todo equipo existen cosas buenas, pero también existen cosas malas, como por ejemplo, los problemas comunes que se presentan son:

• Falta de confianza entre los miembros del equipo.- miedo a abrirse a presentar soluciones.
• Temor a los conflictos.- miedo a decir algo que corrija a los demás.
• Falta de compromiso.- miedo a errar en la toma de decisiones.
• Evitar responsabilidades.-miedo a realizar el trabajo.
• Falta de atención a los resultados.-solo ven intereses personales.

Dinámicas, diversión en grupo.

Las dinámicas de grupo son actividades que podemos llevar a cabo con un grupo de niños, jóvenes, mayores, o cualquier otro grupo.

Con las dinámicas se pueden inculcar valores, fomentar la convivencia en grupo y mantener el mismo unido o simplemente por diversión.

Existen varias clasificaciones de tipos de dinámicas las cuales pueden ser:

Dinámicas de Presentación

El objetivo de las dinámicas de presentación es presentar a todos los componentes del grupo para aprender sus nombres lo más rápido posible, así como gustos, experiencias y otros datos que pueden resultar interesantes acerca de las personas que forman el grupo con nosotros.

En este vídeo la dinámica consiste en estimular la presentación frente a los demás en base a la unión para romper el hielo entre los integrantes del grupo.

Dinámicas de Conocimiento

El objetivo de las dinámicas de conocimiento es poner a prueba lo que hemos aprendido sobre los demás integrantes del grupo. Nos ayuda a reafirmar la información recibida en las dinámicas de presentación o a conocer mejor a nuestros compañeros.

Dinámicas de Afirmación

El objetivo de las dinámicas de presentación es reafirmar los conocimientos que tenemos de cada miembro del grupo como persona  y los del grupo completo.

Dinámicas de Distensión

El objetivo de las dinámicas de distensión es aumentar la participación y la comunicación de cada uno de los miembros del grupo dentro de éste y crear una mayor confianza con uno mismo y con el resto de compañeros.

En este vídeo se muestra una dinámica de estipulación a la confianza de uno mismo y también la participación con los demás.

Dinámicas de Cooperación

El objetivo de las dinámicas de cooperación es ayudar a los miembros del grupo a trabajar en equipo, enseñando a los miembros del equipo a colaborar entre ellos.

En este vídeo se muestra un ejemplo de cooperación en el cual todos los participantes cooperan para hacer pasar a una persona hasta que llegue al final de la línea de personas, esto estimula el sentido de cooperación entre los integrantes de un grupo.

Otras Dinámicas de Grupo

Existen otras dinámicas de grupo que pueden considerarse como juegos de interior o deportes, y además pueden encajar en varios de ellos.

En conclusión, las dinámicas favorecen en todos los aspectos a la unidad de grupo, porque estimulan la amistad, el compañerismo y aumentan la probabilidad de unir aún más al grupo de trabajo o de escuela, o de cualquier otro tipo de grupo.

Existen muchos otros tipos de dinámicas aparte de las que ya mencioné, estas clasificaciones engloban las más importantes, ya que al momento de unirnos a cualquier grupo tenemos miedo a ser rechazados y por lo tanto no nos integramos muy fácilmente al círculo social o grupo, es por eso que el objetivo principal de estas dinámicas se puede ver de esa manera. "integrar a los grupos".

Escuchar para ser escuchados

Somos primordialmente seres “sociales”, en el sentido de que pasamos la mayor parte de nuestras vidas con otras personas. Por consiguiente, es importante aprender a entenderse con los otros y a funcionar adecuadamente en situaciones sociales. 

Uno de los principios más importantes y difíciles de todo el proceso comunicativo es el saber escuchar. No escuchamos en ocasiones a las demás personas por orgullo y por imponer nuestras ideas sobre los interlocutores, queremos ser escuchados, pero no sabemos escuchar.  

La escucha activa significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del que habla. 

En este vídeo se muestra un ejemplo de la comunicación no efectiva, nadie escuchaba el objetivo de la reunión y los integrantes de la reunión se salieron del tema.

Existen grandes diferencias. El oír es simplemente percibir vibraciones de sonido. Mientras que escuchar es entender, comprender o dar sentido a lo que se oye.

Elementos que facilitan la escucha activa:

• Expresar al otro que le escuchas con comunicación verbal (ya veo, umm, uh, etc.) y no verbal (contacto visual, gestos, inclinación del cuerpo, etc.).
• Mostrar empatía.

Elementos a evitar en la escucha activa:

• No distraernos, porque distraerse es fácil en determinados momentos.
• No interrumpir al que habla.

En esto la habilidad emocional es primordial al momento de expresarnos y comunicarnos, si al momento de exponer un tema importante en cualquier momento de la vida pero aún más en el momento de comunicarnos frente jefes, gerentes o al dar un discurso frente miles de personas, la inteligencia emocional, el saber controlar las emociones, nos ayudan a enfrentar las situaciones con mayor éxito.

He aquí un vídeo acerca de la inteligencia emocional presentada por su autor Daniel Coleman.

Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad; las personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar con claridad.

GRUPO, sinónimo de identidad.

Para comenzar a hablar acerca de un grupo en particular, es bueno  antes que nada conocer la definición de lo que es un grupo.

Un grupo es un conjunto de dos o más personas que interactúan compartiendo ideales y que tienen una identidad en común.

El grupo del que les voy a hablar es acerca de los Menonitas, tal grupo de personas se refugian en casi todo el territorio nacional. En el estado de Michoacán, se encuentra un grupo reducido de ellos, muchos de nosotros los hemos visto en los cruceros de la av. Camelinas esq. con Ventura Puente o en su defecto por todos los semáforos de dicha avenida vendiendo quesos y otros derivados de la leche que ellos mismos elaboran en sus comunidades. Es fácil reconocerlos, ya que dan la impresión de ser extranjeros por su complexión y rasgos físicos al igual que por su vestimenta tan particular.

Para poderlos clasificar en algún tipo de grupo, les mostraré algunos de los grupos con su definición breve.

Los grupos en general, se clasifican en grupos formales, informales y equipos de trabajo.

Los grupos Formales, son aquellos en donde los integrantes son sometidos a normas para conseguir objetivos establecidos por orden de las personas que están a cargo del grupo.

Los grupos Informales, son grupos que se establecen a partir de amistades y compañerismo entre personas con un mismo ideal.

Los grupos de Trabajo, son grupos en los cuales se determinan objetivos continuos de trabajo y de forma colectiva se trabaja para lograrlos.

Este grupo de menonitas se puede clasificar como un grupo formal y a la vez un grupo de trabajo, ya que dentro de esta comunidad se establecen reglas y costumbres que se deben de seguir y no deben de salirse de esta idea conservadora, su objetivo es trabajar para ellos mismos ya que no se involucran de manera directa con las demás personas que habitan fuera de su comunidad si no solamente para vender sus productos.

A continuación mencionare algunos conceptos y elementos fundamentales de un grupo:

Algunas características de un grupo son:

• Comparten creencias y costumbres.
• Tienen niveles jerárquicos, un líder o lideres.
• Tienen objetivos definidos.
• Los integrantes tienen interés hacia el grupo lo que hace que estos no lo abandonen.

Los grupos pasan por varias etapas de evolución que se conocen como Etapas del desarrollo de un grupo.

Estas etapas son:

• Formación: cuando se van integrando nuevas personas, en este proceso se siembra en la persona el deseo de ser aceptado.
• Estableciendo normas: las reglas del compromiso para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades del grupo son claras y acordadas.
• Aceptación mutua: Al comienzo de un grupo los integrantes nuevos se resisten a integrarse y a comunicarse con los demás miembros, pero mientras se les brinde confianza para invitarlos a expresarse esa barrera se romperá fácilmente.
• Asalto: Se manejan conflictos y se resuelven de la manera más prudente, sobretodo en roles de trabajo y en actividades.
• Comunicación y toma de decisiones: Aquí es donde los miembros del grupo antes de tomar cualquier tipo de decisión consultan a sus miembros y ven los beneficios que les traerá alargo plazo.

Grado de madurez y pertenencia: La madurez hace referencia al nivel de motivación del equipo en el alcance de metas, por el deseo y su habilidad para adquirir responsabilidades. La  pertenencia quiere decir que es el grupo al que pertenece el individuo o del cual forma parte, que se sienta parte del grupo.

Ética, moral y conciencia grupal: Aquí se integran valores y actitudes en pro de la sociedad o del grupo en el cual se desarrollan, las formas de pensar y reaccionar a acontecimientos que se presentan.

Jerarquía en los grupos: Esto quiere decir que en los grupos existen de manera jerárquica líderes que se encargan de dirigir a los miembros del grupo de acuerdo a los objetivos que se planten, tratan de motivar y brindar  a los integrantes del grupo.

Habilidades y actitudes: Las actitudes son tendencias positivas o negativas hacia determinadas cosas (personas, tareas, obligaciones). Las actitudes importantes en el trabajo son, por ejemplo, la satisfacción laboral.

Comunicación: Existen dos tipos de comunicación dentro del grupo la comunicación afectiva y la no afectiva. La comunicación afectiva es cuando el grupo está muy unido y se mantiene un ambiente de relación muy estable, en cambio la comunicación no afectiva es donde el grupo continuamente se encuentra en conflictos y no son productivos.

Fuentes: iupuebla.com. (2010). www.iupuebla.com. Recuperado el 06 de 05 de 2013, de http://www.iupuebla.com/Licenciatura/Educacion_media/online/MI-A-pedagogia-05c.pdf

scribd.com. (2012). es.scribd.com. Recuperado el 06 de 05 de 2013, de http://es.scribd.com/doc/36092622/Etapas-de-Desarrollo-de-Los-Grupos

tiposde.org. (2011). www.tiposde.org. Recuperado el 06 de 05 de 2013, de http://www.tiposde.org/ciencias-sociales/96-tipos-de-grupos/
Imagen: www.skyscrapercity.com

Necesidades que forman parte de las formas de vivir.

Abraham Maslow nos presenta una hipótesis de 5 necesidades propias de los humanos, ordenándolas de manera jerárquica.

Maslow separó las necesidades fisiológicas en orden inferior y en orden superior.

Orden Inferior.

Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales.

De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.

Orden Superior.

Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad.

Reconocimiento: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.

Autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción.

Concluyendo, las necesidades de orden superior quedan satisfechas en la parte interna de la persona, mientras que las necesidades de orden inferior quedan satisfechas en la parte externa de la persona, estas necesidades son la base de una vida plena.

Fuente: teoriasmotivacionales. (s.f.). http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/. Recuperado el 24 de 05 de 2013, de http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-jerarquia-de-necesidades-de-maslow/

Imagen: blogs.eluniversal.com.mx

CONDICIONAMIENTO OPERANTE

B.F Skinner, un psicólogo estadounidense descubrió el segundo tipo de condicionamiento, el Operante, gracias a el experimento que realizó con una rata blanca hambrienta, a la cual colocó en una caja donde se encontraba una palanca que podía ser accionada por el animal, si la rata accionaba la palanca, un sistema mecánico dejaba caer un trozo de pan, al principio fue difícil, pero ya después, la rata lo hacía por instinto.

Esto quiere decir que el Condicionamiento Operante, se refiere a que si un individuo se encuentra en una situación nueva y no sabe qué hacer, el individuo realizará una acción, si dicha acción devuelve una consecuencia positiva lo seguirá haciendo de la misma manera, de lo contrario no la volverá a hacer.

Por ejemplo: Si un niño de 10 años obedece a su mamá cuando se le da una orden y el niño al obedecer  es premiado con permisos para salir a jugar, el niño seguirá obedeciendo.
Caso contrario: Si un niño pequeño toma una aguja y se pincha el dedo con la punta, el niño recibirá una respuesta de dolor y por lo contrario no volverá a tocar la punta de la aguja.

En ese vídeo se muestra un ejemplo acerca del comportamiento que se puede obtener mediante la recompensa de cualquier cosa que satisfaga la necesidad de una persona.

Toda acción tiene una respuesta positiva o negativa, así que ésta depende de las circunstancias y de  nosotros mismos de volverla a hacer o no.

Fuente: Sara LLorens Aguilar, J. E. (15 de 04 de 2012). aprendiendopsicologia-sara.blogspot.mx.

Recuperado el 24 de 05 de 2013, de www.e-torredebabel.com: http://aprendiendopsicologiasara.blogspot.mx/2012/04/condicionamiento-operante.html, 

http://www.e-torredebabel.com/Psicologia/Vocabulario/Condicionamiento-Operante.htm

Imagen: www.tumblr.com

TEORÍA X y Y

Douglas McGregor fue un personaje ilustre en la administración, a el se le atribuye la teoría de la X y Y, porque en esta teoría él nos dice que el comportamiento de los lideres, jefes, gerentes, patrones, dueños y altos mandos de una empresa, se debe a la idea que tengan sobre sus subordinados.

McGregor menciona que las personas que se consideran X, son aquellas personas a las cuales los directivos los ven como simples empleados y solamente se les dictan normas y los tratan con mas exigencia. Mientras que a las personas que se consideran Y, los directivos los ven no como empleados, si no como personas que forman parte de la empresa y que se comprometen con ella.

Este vídeo muestra un ejemplo de empleados X que se deslindan de responsabilidades por no sentirse comprometidos con su empresa.

En conclusión, un empleado eficiente es aquel que no solo atiende sus actividades si no que también se involucra con otras y procura realizar dichas actividades de la mejor manera, sin saberlo es mejor visto por sus jefes y lo toman mas en cuenta, de igual manera se le puede premiar por su esfuerzo extra.

Fuentes: Carlos López, D. J. (07 de 2001). www.educarm.es. Recuperado el 28 de 05 de 2013, de www.gestiopolis.com, http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm, http://www.educarm.es/templates/portal/images/ficheros/etapasEducativas/secundaria/16/secciones/270/contenidos/5880/teoria_x_e_y_teoria_z.pdf

EXPECTATIVAS DE VROOM

Esta teoría fue postulada por Víctor Vroom alrededor de los años 60´s, en donde dice que el empleado realizará su trabajo con entusiasmo y dará lo mejor de si para lograr sus metas siempre y cuando tenga en mente y esté seguro que obtendrá alguna recompensa extra por su esfuerzo, ya sea un bono extra, un aumento de sueldo o simplemente un reconocimiento alentador a su trabajo.

Esta teoría se enfoca en tres relaciones:

Relación esfuerzo-desempeño. Probabilidad que percibe un individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

Relación desempeño-recompensa. El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.

Relación recompensa-metas personales. El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales, y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona. 

En conclusión, esta teoría ayuda a comprender, porqué muchos empleados solo realizan lo indispensable, lo único que se le pide o en su defecto dan su mínimo esfuerzo, esto debido a que en la mayoría de las ocasiones cuando un empleado da lo mejor o un extra en su trabajo no se encuentra motivado y siempre se pregunta si será valorado.

Fuentes: negociosmba.com,ww.cca.org.mx. (01 de julio de 2009). cca.org.mx. Recuperado el 29 de 05 de 2013, de negociosmba.com: http://negociosmba.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom/, http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/habad/habadm/enfpro/expec.htm

FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. Se considera que las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse como factores de higiene.

En la siguiente figura se muestran los factores reportados en 12 investigaciones llevadas a cabo por Herzberg, que afectan las actitudes hacia el puesto.

Los factores intrínsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento están relacionados con la satisfacción en el puesto.

En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, como las políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

Cuando en una empresa el empleado tiene resultados favorables en su trabajo se atribuye los logros, pero cuando las cosas no salen como lo esperado le atribuye la responsabilidad a factores externos.

En conclusión, las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, prestaciones, las políticas de la empresa, el tipo de trato recibido por los gerentes, los reglamentos internos, son factores higiénicos que influyen en el trabajador, y de estas depende de que el empleado tenga un buen desempeño, ademas de no dejar de lado la parte de motivación de parte de los patrones para alentar a sus empleados cuando estos hacen bien su trabajo.

Fuentes: negociosmba.com,ww.cca.org.mx. (01 de julio de 2009). cca.org.mx. Recuperado el 29 de 05 de 2013, de negociosmba.com: http://negociosmba.com/teoria-de-las-expectativas-de-vroom/, http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/habad/habadm/enfpro/expec.htm

http://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-motivacion-higiene/

Cómo ser una gente efectiva.

Primer hábito
Ser feliz es cuestión de Actitud.

Principios de la visión personal.

A través de nuestra autoconciencia, podemos evaluar y aprender de las experiencias de los demás y de la propia, y de esa manera podemos crear y destruir hábitos.

La  autoconciencia afecta las actitudes y la conducta, al igual que el modo de ver a las demás personas.

Sin conciencia, perdemos aptitudes y nos volvemos inadaptados.

El espejo social.

Se dice que las percepciones de las personas con las que nos rodeamos, muchas veces son proyecciones de debilidad de carácter de ellos mismos hacia nuestra persona y la mayoría de las ocasiones hacemos caso a esos juicios. Esto quiere decir que si únicamente nos vemos a nosotros mismos como los demás nos ven,  nuestra vida carecerá de eso, de personalidad propia.

Hay tres mapas sociales que pretenden explicar la naturaleza del hombre:

El determinismo genético, habla acerca de la herencia genética por parte de los abuelos, si ellos eran de temperamento fuerte nosotros también lo seremos.

El determinismo psíquico, en este mapa se habla del carácter formado gracias a los padres, se dice que cuando se cometen errores, en lo más profundo del interior de las personas se llena un sentimiento de angustia, debido al recuerdo de los regaños, comparaciones y problemas emocionales por parte de los padres cuando uno no se comportaba de manera adecuada según sus criterios.

El determinismo ambiental, aquí habla acerca de que todo el tiempo les atribuimos nuestras culpas y fracasos a las personas que nos rodean.

Entre estímulo y respuesta.

Víctor Frank fue un psiquiatra judío que estuvo encerrado en los campos de concentración nazi, de el parte este ejemplo del estimulo y respuesta, en el cual describe que Frank utilizó el privilegio humano de la autoconciencia para descubrir un principio fundamental de la naturaleza del hombre: entre el estímulo y la respuesta, el ser humano tiene la libertad interior de elegir.

La libertad de elegir incluye los privilegios que nos singularizan como seres humanos. Además de la autoconciencia, tenemos imaginación. Tenemos conciencia moral. Y tenemos voluntad independiente.

En pocas palabras, entre el estímulo y la respuesta está nuestra mayor fuerza: la libertad interior de elegir.

La «proactividad» definida.

Frank al hacer un mapa de si mismo determino el primer hábito fundamental de las personas y que es muy efectivo, el hábito de la proactividad.

La conducta funciona debido a nuestras decisiones no por las condiciones.

Las personas responsables asumen que su comportamiento se produce de acuerdo a lo que ellos eligen, es decir, una persona no se  vuelve alcohólica solo porque este rodeado de alcohol, si no porque él así no lo quiere.

Por naturaleza somos proactivos, pero si damos el control de nuestra vida esas conductas nos volveremos reactivos, es decir, si el cielo está nublado nos sentimos tristes, y si el cielo esta soleado, nos sentimos con más energía. Esto mismo pasa con el clima social, si las personas nos tratan mal, nos sentimos mal, y si las personal nos tratan bien, nos sentimos bien.

Eleanor Roosevelt: «Nadie puede herirte sin tu consentimiento». Gandhi dijo: «Ellos no pueden quitarnos nuestro autorrespeto si nosotros no se lo damos». Nosotros somos responsables de darle permiso a esas emociones de lastimar nuestra vida.

Victor Frankl dice que hay tres valores fundamentales en la vida: el de la experiencia, o de lo que nos sucede; el creador, o de lo que aportamos a la existencia, y el actitudinal.

Tomar la iniciativa.

 Significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.

Las personas proactivas son más exitosas, las personas que no esperan que los demás hagan las cosas por ellos.

Actúe o deje que los demás actúen por usted.

Hace falta iniciativa para desarrollar los 7 hábitos, es uno mismo quien tiene la responsabilidad de actuar.  Si esperamos que los demás actúen sobre nosotros, actuarán sobre nosotros y como consecuencia tendremos un rumbo incierto y sin dirección.

La proactividad es fundamental a la hora de tomar decisiones frente a circunstancias que se tornan en contra de nosotros o de nuestros proyectos, no dependemos de las circunstancias con las que el  ambiente nos enfrenta para salir adelante, sino, de la manera de cómo las afrontemos, debemos darle respuesta a todos nuestros problemas para solucionarlos.

Escuchando nuestro lenguaje.

El lenguaje es un indicador que nos determina como proactivos.

El lenguaje de las personas reactivas las excluye de la responsabilidad, por ejemplo, cuando dicen: “no puedo hacerlo”, “no soy responsable de eso”, le sede la responsabilidad a otros.

Hemos renunciado a nuestra responsabilidad, dejándonos llevar por nuestros sentimientos, ya que permitimos que ellos controlen nuestras acciones.

Círculo de preocupación / círculo de influencia.

Otro modo de saber el grado de proactividad que tenemos, es verificar, en qué invertimos nuestro tiempo y energía.

Las preocupaciones, son un desgaste emocional que nos quita energía.

Las personas proactivas se dedican a las cosas con respecto a las cuales pueden hacer algo y poco a poco amplia su círculo de influencia, haciéndose responsables por cambiar lo que está mal.

Las personas reactivas  se centran en el círculo de la preocupación, haciendo caso a las cosas sobre las que no tienen control, se vuelven impotentes, de esa manera no son capaces de tomar la iniciativa para realizar un cambio positivo.

Control directo, indirecto e inexistente.

Los problemas que afrontamos pueden presentarse de alguna de estas áreas, la de control directo, quiere decir que es la que nosotros podemos controlar,  la de control indirecto, es la que involucra la manera de reaccionar de otras personas  o la de inexistencia de control, que es en la que no podemos hacer nada, como por ejemplo, cambiar cosas pasadas.

Los problemas de control directo se resuelven trabajando sobre nuestros hábitos y están en nuestro círculo de influencia.

Los problemas de control indirecto se resuelven cambiando nuestros métodos de influencia.

Los problemas de la inexistencia de control se refieren a ser responsables y modificar nuestras actitudes tales como darle al mal tiempo buena cara y aprender a vivir de manera pacífica con los problemas.

Ampliando el círculo de influencia.

El éxito no depende de las circunstancias, sino de uno mismo, y al tener la actitud para hacer las cosas positivamente, esta se transmite a los demás.

Ser proactivo no significa ser arrogante ni mucho menos agresivo, es todo lo contrario, se mueven por valores.

Los «tener» y los «ser».

Estos determinan cuál es nuestro círculo de preocupaciones, el cual está lleno de “tener”, al decir: “cuando tenga dinero compraré lo que me gusta, “si tuviera casa propia”, en cambio el circulo de influencia está lleno de “ser” por ejemplo al pensar: puedo ser más disciplinado, ser puntual, etc.

La otra punta del palo.

Cuando cambiamos el rumbo de nuestra vida debemos considerar dos cosas importantes dentro de nuestro círculo de preocupación: las consecuencias y los errores.

Podemos controlar y ser responsables de nuestros actos, pero no de las consecuencias, y por ende cuando actuamos mal como consecuencia cometemos errores, quiere decir que si eliges cualquier acción también eliges la consecuencia, no puedes provocar que al actuar mal la consecuencia sea buena.

Comprometerse y mantener los compromisos.

En el círculo de influencia se encuentra nuestro compromiso y promesas, con nosotros mismos y con los demás.

Aquí comenzamos a crear la conciencia del autocontrol, y el coraje y la fuerza de aceptar más responsabilidad por nuestras propias vidas, desarrollamos hábitos básicos de la efectividad, nos establecemos metas y hacemos lo posible por alcanzarla.

Fuente: Covey, S. R. (2003). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Buenos Aires Paidós.: Paidós Plural.

Segundo hábito
Piensa antes de Actuar.

La mayoría de los chavos, al salir de la secundaría se sienten confundidos cuando de tomar decisiones para ingresar a la preparatoria se trata, no saben si la preparatoria a la que quieren ingresar les ofrecerá lo que ellos necesitan,  porque ya tienen en mente la carrera que pretenden estudiar o peor aún no saben qué carrera estudiarán.

Comenzar con un fin en mente es pieza clave para tomar las decisiones apropiadas y en base a ellas dirigirnos por los caminos adecuados, esto significa que debemos preguntarnos hacia dónde estamos yendo y dónde estamos.  

Antes de tomar una decisión a futuro, con ayuda de una creación mental y posteriormente con una creación física,  debemos de crear una idea de lo que haremos, y en base a esa idea debemos plantearnos si se puede realizar o no. Después tenemos que planear cómo realizaremos lo que queremos hacer, tener más de una idea para lograr nuestros objetivos y pensar si es en realidad lo que queremos, esto ayuda a obtener los resultados esperados de nuestros proyectos.

Cada uno de nosotros tenemos distintas capacidades y solo nosotros conocemos esas capacidades y otras veces otras personas nos las hacen notar cuando nosotros mismos no las vemos. 

Tenemos roles sociales con responsabilidades que cumplir pero ay que desatender las prioridades o las relaciones con la familia o los seres queridos más cercanos.

Tener un profesión no lo es todo, pero si complementa nuestra vida y nos llena de satisfacciones, eso es lo que nos inculcan nuestros padres, “estudia para ser alguien en la vida y no te quedes en la mediocridad como yo” nos dicen, aunque en realidad ya somos alguien, solo se complementa ese alguien con una profesión,  pero no nos enseñan a ser lideres, solo nos enseñan valores de eficiencia de hacer bien las cosas, de administrar nuestros tiempos, nuestras actividades, pero no a ser lideres.

Fuente: Covey, S. R. (2003). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Buenos Aires Paidós.: Paidós Plural.


Tercer hábito 
Organiza tus tiempos. 

El tercer hábito es la segunda creación, la creación física que se menciona en el segundo hábito, donde hace referencia a la creación mental y la creación física. Es la realización de los dos primeros hábitos, en donde se pone en marcha lo que se idealizó en un principio y al mismo tiempo ser proactivo ejecutando las prioridades.

Se declaran generaciones que aportan ayuda para administrar tiempos y actividades cotidianas personales.

La primera generación que se caracteriza por incluir notas y listas de tareas. La segunda generación se caracteriza por contener agendas. Y la tercera generación refleja el campo actual de la administración del tiempo, que planifican día tras día. 

Esto resulta interesante: dos factores que definen una actividad son urgente e importante.

Una idea que se me ocurre para aplicar este último hábito es la de en-listar en una agenda todas las actividades que tienen una fecha cercana para su realización o conclusión, priorizar dichas actividades comenzando por las que son urgentes e importantes y posteriormente las que son importantes pero que no urgen.

De esta manera se resuelven y evitan problemas futuros gracias a la administración del tiempo, y así mismo se logran objetivos planteados.

La clave no es dar prioridad a lo que está en la agenda, sino ordenar en la agenda las prioridades. Esto se puede hacer en el transcurso de los días.

Otra idea para aplicar este hábito es el de crear un cuadrante donde se muestren y especifiquen aquellas actividades, proyectos o cualquier meta que se quiera cumplir, para llevarlas a cabo al paso del tiempo, porque es cierto que surgen imprevistos.

Las cosas urgentes pero que no son importantes deben ser reemplazadas por las que son urgentes e importantes, no es tan fácil llevar a cabo dichas actividades, pero deben realizarse de la mejor  manera que resuelva la problemática.

Fuente: Covey, S. R. (2003). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Buenos Aires Paidós.: Paidós Plural.


Cuarto hábito 
Ganar y hacer ganar, sinónimo de liderazgo. 

Ser líderes no solo implica saber dirigir y tomar buenas decisiones, también implica ser interdependientes, y un líder que tiene este habito debe pensar en ganar/ganar para ser un líder efectivo.

Me parece interesante mencionar que el hábito ganar/ganar incluye 6 paradigmas de la interacción humana, los cuales son:

• Gano/pierdes
• Pierdo/Ganas
• Pierdo/pierdes
• Gano
• Ganar/ganar o no ay trato
• Ganar/ganar

Gano/pierdes.-  Este paradigma se refiere a  que las personas utilizan cualquier recurso que esté a su alcance y en sus manos para lograr obtener o conseguir lo que persiguen. 

Pierdo/Ganas.- Este paradigma hace referencia a las personas que buscan la aceptación de los demás en cualquier situación y circulo social, son inseguros, y regularmente se ven afectados por su baja autoestima, se dice que las personas Gano/pierdes tienen una satisfacción encontrarse con personas Pierdo /ganas y que les es fácil aprovecharse de sus debilidades.

Pierdo/pierdes.- Con este paradigma se puede referir a  que las personas que son desdichadas quieren que los demás lo sean, Si yo no gano tu tampoco.

Gano.- Este paradigma lo puedo ver desde la perspectiva de las personas que quieren ganar, permiten que otras personas logren ganar, en otras palabras, algunas de estas personas son los comerciantes.

Ganar/ganar o no ay trato.- Este paradigma habla de que si ambas partes no ganan a futuro al emprender o iniciar un trato o negocio, el trato no se realiza para que ninguno pierda.

Ganar/ganar.-  Se procura el beneficio mutuo de las interacciones humanas. Se ve la vida en un escenario cooperativo, más no competitivo.

Concluyendo, puedo decir que el líder, mantiene o debe mantener una postura de Ganar/ganar, porque así beneficia más a la organización y los demás estratégicamente hablando,  ya que las demás personas beneficiadas por este, seguirán confiando en su servicio o producto y por lo tanto ambas partes ganan, y al mismo tiempo se logran los objetivos y metas.

Fuente: Covey, S. R. (2003). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Buenos Aires Paidós.: Paidós Plural.



Quinto Hábito

Procure primero comprender, y después ser comprendido

Esto es clave importante en la comunicación interpersonal efectiva.

A menudo tendemos a precipitarnos y a buscar rápidamente respuestas sin pensar lo que decimos cuando nos enfrentamos a situaciones adversas.

La escucha empática es tratar de comprender a través de una escucha atenta, antes de tratar de ser comprendido. La mayor parte de las personas no escuchan con la intención de comprender a los demás, sino de prepararse para contestarles o buscar una respuesta ventajosa.

La escucha empática no consiste en estar de acuerdo o en caerle bien a la otra persona, simplemente se refiere a comprender a la otra persona, tanto emocional como intelectualmente.

En la escucha empática se escucha los sentimientos, los significados, se percibe, intuye, siente, así que no solo con las palabras se práctica la empatía también con hechos. Tal como se muestra en este vídeo.

Tratar de comprender antes de dar opiniones a los demás.

Siempre nos resulta difícil escuchar y casi nadie empátiza con él otro, debemos procurar primero comprender a la otra persona, o diagnosticar antes de prescribir, es un valor que resulta importante durante nuestra vida.

Al saber comprender se tiene el control de la situación igual se manejan mejor las emociones, dejarse influir es clave para influir en las personas.

Como conclusión puedo decir que no es fácil escuchar y al mismo tiempo comprender, requiere de tiempo y dedicación, pero se logra rápido si uno así se lo propone. Tener empatía con los demás es muy sano y ayuda a ganarnos la confianza de las personas y ser escuchados, y no solo eso, si no a evitarnos problemas cuando se necesita saber escuchar.

Fuente: Covey, S. R. (2003). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Buenos Aires Paidós.: Paidós Plural.

Sexto hábito

La Sinergia. 

La sinergia reúne todos los hábitos que hacen a la gente altamente efectiva, es más que la suma de esfuerzos, los esfuerzos reunidos se convierten en unos solo, es la fuerza que genera más poder, unifica y estimula.

En la comunicación sinérgica no siempre se está seguro de qué resultado tendrá arriesgarnos, pero cuando uno toma esa decisión confiamos en que tendrá resultados positivos.

La vida de familia proporciona muchas oportunidades de observar la sinergia y practicarla.

La sinergia en la escuela como en las empresas, construye y forjan cosas increíbles, se mantiene un ambiente sano y con más energía, esa energía se cataliza y se guarda en cada uno de los miembros, así mismo de ellos se desprenden ideas que aportan  para crear mejores cosas de acuerdo a los intereses que tengan.

En la comunicación sinérgica se mantienen relaciones estrechas; cada miembro queda abierto a los otros, en un conjunto muy creativo y sinérgico, los problemas se resuelven sin provocar más problemas y la cooperación entre los individuos es de suma importancia y se práctica a diario.

Con este principio de la sinergia cuando dos partes en un principio al querer hacer la misma cosa juntos pero de distinta manera, ambas partes consiguen lo que realmente quieren, y en el proceso construyen la relación. Se comunican en ambas direcciones hasta que aparece una solución con la que ambos se sienten bien, y que es mejor que cualquiera de las propuestas originales.

Cuando somos victima de los enojos y desacuerdos, hacemos mal uso de la sinergia, nos dejamos llevar muy fácil y por lo tanto se complica hacer buen uso de sinergia. Para ello es bueno empezar en dejar de pensar tanto en uno mismo y escuchar a los demás.

Fuente: Covey, S. R. (2003). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Buenos Aires Paidós.: Paidós Plural.

Séptimo hábito

Afile la sierra, Principios de autorrenovación equilibrada.

Engloba a todos los otros hábitos del modelo de los siete hábitos porque es el que los hace posibles.

Afilar la sierra es dedicarnos tiempo a nosotros mismos, ya que nosotros somos nuestros propios instrumentos de trabajo, esto se debe practicar si es que deseamos ser efectivos.

• Para ellos debemos afilar estas 4 dimensiones:
• Física: Ejercicio, nutrición, control del estrés.
• Emocional-Social: Servicio, empatía, sinergia, seguridad intrínseca.
• Espiritual: Clarificación de los valores, Compromiso con los valores, estudio y meditación.
• Mental: Leer, visualizar, planificar, escribir.

Cada una de estas dimensiones se relacionan entre sí, es decir, si no aplicas la dimensión física tarde o temprano te enfermeras de estrés, tu salud se verá afectada, tus emociones se verán alteradas y tu mente se cerrará en ideas erróneas.

Dedicarnos tiempo a veces representa para nosotros disponer de mucho tiempo y debido a las actividades diarias le restamos importancia y decidimos no voltear siquiera a verlas, pero es todo lo contrario, podemos dedicarnos tiempo porque lo hay y mucho, solo que decaemos en la mentalidad de la apatía y no lo hacemos.

Fuente: Covey, S. R. (2003). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Buenos Aires Paidós.: Paidós Plural.